Елена ВИНОГРАДОВА
Обозреватель журнала «Энергетическая политика»

Еще 10–15 лет назад работать в сфере ТЭК считалось престижным. Каждый второй ребенок мечтал стать нефтяником или газовиком, а каждый третий выпускник вуза – устроиться в крупную топливно-­энергетическую компанию, чтобы обеспечить себе карьерный рост и безоблачное будущее. Сегодня картина изменилась коренным образом. Минэнерго России, компании и аналитические агентства в один голос говорят, что ТЭК перестал привлекать потенциальных работников, особенно среди молодежи. Почти все крупные предприятия энергетических отраслей сталкиваются с нехваткой кадров и старением персонала. Причины просты: неконкурентный уровень зарплат, высокая ответственность, большой объем работы и пресловутая демографическая яма. Проблемы кадрового дефицита в ТЭК подняты в специальном исследовании «Карта рынка труда нефтегазовой отрасли», подготовленном Промышленно-­энергетическим форумом TNF и консалтинговой компанией «Апрайт». Итоги исследования будут представлены на форуме TNF‑2025, который пройдет в Тюмени 15–18 сентября.

Если в 2019 г. доля молодых специалистов до 35 лет в общей численности работников ТЭК составляла около 30%, то в 2023 г. она сократилась примерно до 27%. В 2025 г. она упала уже до 22%

Старость не в радость

В целом, по данным Минэнерго России, в отраслях ТЭК трудится примерно 2,6–2,7 млн человек. Эта полка держится последние 8 лет, несмотря на рост за этот же период отраслевых показателей по добыче, переработке и производстве электроэнергии. При этом становятся явными сразу несколько важных трендов, главными из которых являются общее старение населения России и текущая демографическая яма, вызванная критически низким уровнем рождаемости в 1990‑х гг. Следствием этого стало резкое старение работников отраслей ТЭК.
По данным Минэнерго России, если в 2019 г. доля молодых специалистов до 35 лет в общей численности работников ТЭК составляла около 30%, то в 2023 г. она сократилась примерно до 27%, а средний возраст работников достиг 42 лет. В 2025 г. доля молодых специалистов упала до 22%, а средний возраст сотрудников вырос до 43 лет. «Эти цифры говорят о старении персонала. Наиболее острая ситуация в электроэнергетике, где работников предпенсионного и пенсионного возраста 55+ больше, чем молодежи», – заявила директор административного департамента Минэнерго Ирина Арефьева на состоявшемся в мае этого года заседании комиссии Государственного совета РФ по направлению «Энергетика». В результате к 2029 г. необходимо будет восполнить суммарно порядка 300 тысяч работников.

«Между тем в других сферах доля молодых специалистов может достигать 66%, как, например, в торговле», – говорится в сообщении медиа-­центра TNF со ссылкой на «Карту рынка труда нефтегазовой отрасли».
Падение интереса молодежи к топливно-­энергетическому комплексу идет на фоне волны спроса на кадры в IT-индустрии, развития отечественной робототехники и систем искусственного интеллекта, а также биоинженерии и нанотехнологий. Согласно опросу «Работа.ру», в 2024 г. отрасли ТЭК не вошли даже в десятку наиболее востребованных специальностей в России.
«Сегодня нефтегазовые компании сохраняют формальное лидерство по привлекательности для соискателей, однако этот интерес в большей степени обеспечивается установками старших поколений. Среди молодёжи заметен явный сдвиг интереса в сторону более прогрессивных отраслей экономики – IT, ритейла, финтеха», – отметил генеральный директор Центра социального проектирования «Платформа» Алексей Фирсов в ходе первой онлайн-­встречи специалистов по управлению персоналом промышленных компаний ТЭК, организованной командой HR-саммита TNF 2025.

Без зарплаты нет и кадров

Одной из причин снижения интереса к отраслям ТЭК специалисты «Апрайт Аналитика» называют падение темпов роста зарплат в сферах ТЭК. Если в 2024 г. они росли на 10% каждые полгода, то в первом полугодии 2025 г. – только на 7%. Подобная динамика сохранится и в дальнейшем.
Эти выводы подтверждаются крупнейшей компанией ТЭК России – ПАО «Россети». На майском заседании Госсовета РФ по энергетике первый заместитель генерального директора компании Андрей Муров отметил, что уровень оплаты труда в электросетевом комплексе с каждым годом становится все менее и менее привлекательным для соискателей. Если в 2017 г. средняя зарплата в электроэнергетике была выше средней по России на 42%, то к 2024 г. это соотношение снизилось до 20%. С 2017 г. средняя зарплата по России выросла на 125%, но при этом в энергетике за этот же период рост средней зарплаты составил 89%.
Кроме того, в последнее время значимую роль стали играть льготы и незарплатное финансовое стимулирование. Как отмечает Андрей Муров, при поиске и найме программистов и специалистов в сфере информационных технологий «Россети» стали проигрывать даже небольшим IT-компаниям. Сейчас в «Россетях» реализуются программы компенсации части стоимости аренды жилья для сотрудников в возрасте до 35 лет на срок до трех лет. «Однако эти программы являются неконкурентными по сравнению с программами, предусматривающими возможность приобретения собственного жилья сотрудниками на условиях льготной ипотеки, как, например, в IT-отрасли», – цитирует А. Мурова ТАСС.

Риск, ответственность и тяжелый труд

Еще одним немаловажным кадровым фактором становятся более легкие условия труда и нематериальная привлекательность работы. Почти все отрасли ТЭК отличаются высоким уровнем ответственности, рискованностью и тяжелыми условиями работы. «Уже сейчас можно сказать, что, несмотря на более высокую оплату линейного персонала на производстве (84 тыс. руб.), торговля быстрее привлекает молодые кадры (средняя зарплата 60 тыс. руб.): за 2024 г. занятость в торговле выросла на 5,7%, в обрабатывающей отрасли – на 4%. Молодые специалисты до 35 лет чаще выбирают сферы с более легкими условиями и низким порогом входа, а зарплата становится менее значимым фактором», – отмечает руководитель «Апрайт Аналитика» Екатерина Сподина.
Больше влияния на уровень кадровой привлекательности оказывает широкое использование в ТЭК, особенно в нефтегазовой отрасли, вахтового метода работы. В таком формате работает 26% сотрудников, что заметно превышает показатели в других секторах промышленности. «Это значит, что нефтегазовым компаниям сложнее формировать благоприятную корпоративную среду из-за высокой сменяемости кадров, региональных культурных различий сотрудников и их необходимости долгое время находиться вдали от дома», – отмечают эксперты «Апрайт Аналитика».
В результате, по данным HeadHunter, с января 2022 г. количество незакрытых вакансий в нефтегазовой отрасли в России увеличилось в 2,5 раза, тогда как в среднем по России общее количество незакрытых вакансий выросло всего в 1,5 раза.

Система подготовки

Решить проблемы надвигающегося кадрового голода в ТЭК можно только за счет системных мер, связывающих в единый механизм государство, бизнес, образовательные учреждения и научные организации. В частности, активно продвигается идея подготовки специалистов не только по системе «вуз – компания» или «суз – компания», но и по системе «средняя школа – вуз – компания», которая предполагает подготовку и обучение профессиям учеников старших классов и колледжей, прохождение ими практики на предприятиях ТЭК. Такая система позволит сформировать у молодых людей представление о возможностях работы в ТЭК, подготовить их к поступлению в высшие или среднеспециальные учебные заведения с дальнейшим выходом на работу в ТЭК.
Важным является и модернизация самих энергетических и нефтегазовых компаний, повышение уровня цифровизации, роботизации, использование новых методов работы, внедрение современных и ультрасовременных технологий и оборудования. Это позволит привлекать молодых специалистов в том числе из смежных отраслей и направлений, а также повысить кадровую привлекательность отраслей ТЭК.
При этом необходимо понимать, что специалиста недостаточно привлечь в компанию, его нужно еще и удержать. Здесь большую роль играют нематериальные целевые установки, такие как возможность самореализации и построения карьеры, расширение своей деятельности, обеспечение социальной защищенности и положительные эмоционально-­психологические условия работы. Такой подход особенно важен в удаленных регионах со слабой культурно-­социальной инфраструктурой.
«Ключевая задача нефтегазовых компаний в такой ситуации – начать меняться изнутри, совершенствуя корпоративную среду и чётко формулировать привлекательные черты своей культуры для внешней аудитории. Это становится настоящим ориентиром для новых сотрудников», – подчеркнул А. Фирсов на встрече HR-специалистов компаний ТЭК, организованной TNF.
Тема кадрового обеспечения и разработка мер поддержки высококвалифицированных специалистов будет активно обсуждаться на Промышленно-­энергетическом форуме TNF. Это позволит выработать системный подход к решению проблемы и предложить инновационные методы развития кадрового потенциала страны.

Сообщение Кадры в кадре появились сначала на Энергетическая политика.